Образовательная программа K-PRO – это кладезь инсайтов. Какие открытия для себя сделала Майя Кайгородцева, CEO Leader Engineering, в качестве участницы VIII потока K-PRO, она рассказала в интервью KGF Journal:
— Майя, с какими запросами вы пришли на программу K-PRO и удалось ли найти ответы?
— Несмотря на большой опыт в корпоративном секторе, HR-сфера всегда оставалась для меня территорией, где я чувствовала себя недостаточно компетентной. Мне было важно разобраться в двух ключевых вопросах: как повысить мотивацию команды и как усилить ее управляемость.
Программа K-PRO дала мне практические инструменты через разбор реальных кейсов и домашние задания. Но главным открытием стало осознание роли HR-специалиста. Я поняла, что HRD — это не вспомогательная функция, а младший партнер, который отвечает за формирование команды. После того как HRD крупной международной компании на программе поделилась этим опытом, мой собственный HR-директор также пошел учиться в K-PRO. Сегодня мы выстраиваем с ней именно партнерские отношения, и это помогает нам быть на одной волне.
В итоге, программа K-PRO стала для меня возможностью не только получить практические знания, но и войти в профессиональное сообщество, где мы продолжаем обмениваться опытом и расти вместе.
- Больше о K-PRO узнайте здесь.
— Какие инструменты работы с людьми вам помогают больше всего?
— Прежде всего, это стратегическая ясность и прозрачность. Мы всегда проводили годовые стратегические сессии, но теперь я поняла, насколько важно делать это регулярно и открыто обсуждать с командой все правила игры.
Второй момент — системность в коммуникации. Для меня стало откровением, как основатель программы Ельдар Абдразаков, несмотря на занятость, приходил к 8 утра, чтобы открыть занятия. Это заставило меня пересмотреть собственный подход к дисциплине и системности. Теперь мы вернули регулярную коммуникацию в команду, потому что спонтанность разрушает четкость взаимодействия.
Третье важное правило — делегирование ответственности через прямое проговаривание с людьми, а не только формальное закрепление задач на бумаге.
— 20 ноября на HR-форуме будет обсуждаться тема «Как вывести команду на новый уровень». Как бы вы ответили на этот вопрос?
— Прежде всего, через понятное стратегирование. Люди должны понимать, к чему они идут и какой вклад вносят. Когда человек осознает ценность своей работы и видит четкие критерии оценки — это мощный мотиватор.
Во-вторых, через измерение развития не только компании, но и самих людей. K-PRO открыло для меня по-новому операционные показатели, которые важно транслировать менеджменту. Особенно ценным был опыт спикеров из Popeyes, которые делились конкретными метриками.
И наконец, через создание среды, где можно безопасно выдвигать гипотезы. Для меня сейчас важно, сколько идей генерирует команда, а не их эффективность. Мы активно развиваем продажи, и я вижу, как сотрудники становятся смелыми амбассадорами бренда, предлагая услуги даже своим знакомым.
- Больше о Kazakhstan HR Forum узнайте здесь.
— Используете ли вы инструменты ИИ в HR?
— Сегодня ИИ — это не хайп, а реальное конкурентное преимущество. Мы создали в компании центр компетенции по искусственному интеллекту, где 50% управленцев прошли специальное обучение. Мы сознательно шли на курс вместе с командой, чтобы поддержать их мотивацию.
Сегодня мы используем несколько направлений. В маркетинге AI-агенты помогают разрабатывать бренд-стратегию. Руководитель отдела продаж создает AI-агентов для коммуникации. В управлении AI-агент формирует протоколы встреч и распределяет задачи. Параллельно тестируем HR-агента, а в бухгалтерии планируем внедрить AI-агента для работы с первичной документацией.
— Какие три тренда должны знать HR-специалисты?
— Во-первых, ИИ как необходимость. HR должен проповедовать использование искусственного интеллекта на всех уровнях компании. Каждый новый сотрудник уже на этапе адаптации должен изучать инструменты ИИ, используемые в компании, иначе он рискует стать неконкурентоспособным.
Во-вторых, корпоративная культура как фундамент. Ценности и корпоративная культура важны не только для крупного, но и для малого бизнеса. Я сама вижу, насколько быстрее проходит подбор, когда в компании есть структурированная культура — сразу понятно, подходит кандидат или нет.
В-третьих, психологическая устойчивость. Создание устойчивого психологического климата в компании — критически важный тренд. Мы внедрили one-to-one встречи, которые помогают мне, как руководителю, понимать состояние команды, даже когда нет возможности ежедневно общаться с каждым из 86 экспертов технического надзора.
Следите за нашими новостями на Instagram, Facebook, YouTube, Telegrame
Всегда Ваш, Centras Group
