HR–Tech – что это такое, с чем его едят, какие новые возможности нам дает? Об этом рассказывают Наталья Абитова, product owner «Сентраса», и Никита Рыжков, data-аналитик «Сентраса»:
– На фоне глобальных изменений рынок труда меняется так же стремительно, как и рынок технологий. Еще в 2018 году компания McKinsey выпускает аналитический отчет, где говорит о том, что половину функций HR, которые они сейчас выполняют, можно и нужно автоматизировать.
Через полтора-два года нас накрывает большая волна под названием COVID-19, и это, конечно же, ускоряет процесс модернизации. Самое, наверное, главное последствие этого процесса – удаленная работа. То есть, сейчас мы умело переключаемся между режимами: мы уходим в онлайн, затем возвращаемся в оффлайн, и для нас это совершенно не проблема.
Также такие вещи, как собеседование через видеочаты, электронный документооборот с подписанием ЭЦП уже больше не являются диковинкой. Это наша обыденная жизнь. Конечно, технологическим изменениям подвержен HR со своими задачами онбординга, адаптации, рекрутинга, обучения.
Но самый, наверное, большой тектонический сдвиг произошел на уровне менеджмента, когда топ-менеджмент перешел от единоразово выполнимых достижений в виде KPI к OКR – к системному наращиванию производительности.
Давайте посмотрим на мировые тренды, которые были популярны в HR–Tech в этом году.
Во-первых, наш рынок заполонили компании, которые предлагают автоматизированный рекрутинг на основе машинного обучения с элементами искусственного интеллекта. Также компании стали сотруднико-центричными, теперь в центре стоит сотрудник, его желание, его потребности.
Во-вторых, появилась мода на предиктивность и прогнозирование данных. Произошел переход с десктоп-платформ на мобильные версии, еще и дополнили сверху виртуальной реальностью.
Мы в «Сентрасе» очень любим проводить исследования. Называем их Centras Survey, потому что в тот момент, когда проводим исследования, то становимся ближе к рынку, и можем обрисовать какую-то реалистичную карту проблем. Поэтому мы провели исследования в рамках HR-Tech, и хотим поделиться с вами результатами.
Первый вопрос, который задали компаниям: кем для вас приходится HR вашей компании? Спрашивали разные организации – от 100 до 1000 и более сотрудников. Очень важно, чтобы продукты HR-Tech удовлетворяли потребности каждого в компании, поэтому мы интересовались мнением и первых руководителей, и линейных руководителей, и HR-директоров и даже рядовых сотрудников. Половина респондентов видят HR как сервисную функцию. 43% воспринимают HR в компании как кадровую службу. И лишь 5% видят в HR драйверов бизнеса. Здесь возникает первый такой масштабный дерзкий вызов для казахстанского HR – поднять свою стратегическую роль с 5% до как минимум 30%.
Второй вопрос был направлен на выявление наличия цифровой HR-стратегии в компаниях. Всего было три варианта ответа: «нет, но будет», «нет и не будет», «есть». И здесь ситуация у нас тоже не такая радужная. Что нужно делать?
В рамках исследования мы выявили те проблемы, которые сейчас существуют на рынке HR, и это такие вызовы, которые нуждаются в технологических решениях. Хотелось бы подойти к рассмотрению этого вопроса с позиций двух ролей – СЕО компании и HR-директор. Потому что именно они принимают решения по важным кадровым вопросам – эффективности процессов и управлению затратами.
Какая же тут боль у СЕО? HR-отдел – это крупный инвестиционный отсек для компании, в который вкладывается очень много ресурсов. Естественно, первый руководитель хочет видеть прямую отдачу – конверсию финансовую, операционную. Понимать, как HR-отдел влияет на прибыль и производительность компании. А что видит в большинстве случаев первый руководитель? Он видит нескончаемые рутинные задачи, которые не дают видимого эффекта.
Чего хочет HR-директор? Он не хочет заниматься рутиной. Наше исследование показало, что 30-50% рабочего времени HR-специалистов занимают операционные задачи. Сюда входит и работа с документами, и адаптация, и подбор. В итоге, происходит выгорание у специалистов HR-отдела и высокая текучесть кадров в нем.
Понимаем, что тут HR сами остаются без инструментов, которыми обеспечивают всех сотрудников, и это очень плохо сказывается на результативности компании в целом. А хотелось бы, чтобы HR больше были стратегическими партнерами для СEO, первыми лицами, к которым он идет и советуется по кадровым вопросам.
В этом смысле, у нас есть классный уникальный продукт – он называется «Диагностика». В рамках него мы оцениваем ваш бизнес по четырем модулям: стратегия, таланты, команды, инструменты. Раскладываем их по фреймворкам: Run, Growth, Transform. В итоге, находим точки роста, убирая узкие горлышки. Даем сценарии для того, чтобы вы могли дальше развивать свою компанию.
Поделимся инсайтами от команды диагностики.
Во-первых, что может сократить время, ресурсы, деньги? Конечно же автоматизация первичного подбора. Автоматизируйте рекрутинг, и тогда у вас высвобождаются ресурсы для того, чтобы заниматься другими делами.
Во-вторых, компании, которые автоматизируют большую часть HR-задач по сервисным функциям и кадровым вопросам, разгружают HR-команду на 40%. Теперь она может заниматься более творческими, стратегическими вещами, такими как работа на удержание или усиление бренда работодателя.
В-третьих, стоит обратить внимание на некоторые мировые кейсы с очень разносторонним подходом. Возможно, данные решения этих компаний помогут подвести к тем модулям, которые в нашей идеальной HR-Tech должны обязательно присутствовать. Например, Unilever – одна из первых компаний, которая в постковидный период вложилась в AI и смогла на 50% повысить свою эффективность в рекрутинге и онбординге. Другой подход у SAP и Workday, занимающихся разработкой программного обеспечения. Они повысили свои метрики и показатели на 20% за счет прямого мониторинга, то есть внедрения аналитической системы и дашбордов на каждом этапе HR-процессов. Если посмотреть на Microsoft, то у них есть собственный корпоративный продукт. С его помощью замеряется нагрузка на каждого сотрудника, его участие в задачах, разных командах, уровень квалификации, soft и hard skills, объем работ в определенные декады времени, соотнесение нагрузки с отпуском и иные переменные.
Итак, каковы же ожидания руководителей от HR-Tech? Эти инструменты нужны, чтобы работать с реальными данными, которые обновляются не раз в месяц в виде какой-то отчетности, а в real-time, и понимать эффективность, например, отдачу от вложенных денег в тот или иной отдел. И, конечно же, в целом понимать производительность компании, отслеживая риски в текущем моменте.
Что касается рядовых HR сотрудников, то для них, конечно же, система вносит тоже свои значительные плюсы. К примеру, она позволяет отслеживать процессы в реальном времени. Помогает быстро видеть свой вклад и адаптироваться под происходящие изменения.
Перейдем ко второй проблеме – удержание и вовлечение сотрудников. Еще одна боль для руководителей. Каждый сотрудник, который уходит, забирает с собой массу знаний и навыков. Плюс для адаптации нового сотрудника, для того, чтобы внедрить его в этот проект, уходит достаточное время. Все это выливается в дополнительные издержки компании.
Что хочет руководитель? Во-первых, чтобы таланты не уходили. Во-вторых, если даже они уходят, то лучше понимать причины увольнений, чтобы предотвратить их в будущем. Боли HRD тут тоже понятны – он не хочет искать новые таланты, сталкиваться со сложностями закрытия вакансий. Надо понимать, что в компаниях, в которых высокая текучесть, есть какие-то репутационные риски. Таланты не хотят идти в компанию, в которой высокая текучесть, понимая, что там что-то не так. А мы знаем: человек уровня главного специалиста, либо уже линейного руководителя очень капризен – смотрит не только на предложение по зарплате, но и на бренд работодателя.
Диагностика строится на регулярной обратной связи – мы можем ее анализировать и так оценивать состояние команды. Понимать, когда человек хочет уйти, а когда хочет расти. Плюс, если подключается еще предиктивная аналитика, то можно выстроить систему красных и зеленых флажков, сигнализирующих, например, что человек уже на стадии выгорания, еще до того, как он принимает решение уволиться.
Таким образом, мы говорим про аналитику с системным подходом к каждому сотруднику, рассматривая его как отдельный объект со своими особенностями, атрибутами и свойствами. Многослойный анализ данных помогает выявить сильные и слабые стороны людей и команд, определить области, где мы можем расти и развивать таланты.
Выводы.
Подытоживая все ранее сказанное, мы хотели бы ответить на главный вопрос: в чем основная сила HR-Tech? В персонализированном подходе к сотруднику с точки зрения профессионального роста, прогнозирования выгорания, мотивации, понимания сильных и слабых сторон, а также иных факторов, от которых сильно зависит его производительность. И, конечно, инструменты HR-Tech дают возможность оперативно принимать решения на основе актуальных данных у HR, они уже есть. Здесь вопрос только того, как мы эти данные интерпретируем и комбинируем. То есть, требуется еще тонкая настройка и понимание того, к чему могут привести эти данные.
Точно можно говорить о том, что цифровизация HR – это безусловный тренд и компании будут идти туда. Только в 2024 году, по подсчетам компании McKinsey, в HR-Tech было инвестировано $20 млрд. Мы ожидаем, что в 2025 году эта цифра будет больше. В Казахстане также затраты в этом направлении будут увеличиваться, но пока на нашем рынке нет единой экосистемы, позволяющей HR работать производительно. Многие продукты закрывают всего лишь часть потребностей. Возникает барьер для HR, потому что им нужно из разрозненных систем собрать аналитику, и только потом уже сформулировать свою кадровую политику.
В любом случае, эти инструменты будут развиваться. Для «Сентраса» они уже стали способом работы с людьми – более быстрым, гибким и эффективным. Но преимущества нашего продукта – это половина успеха. Важно еще внедрить продукт на стороне клиента и научить его пользоваться. Поэтому мы призываем вас к открытому обсуждению. Расскажите, какие вызовы вы видите в HR-Tech? Давайте вместе подумаем над решениями и будем создавать будущее HR-Tech, внедряя технологии, полезные для людей.
Еще больше о технологиях вовлечения персонала в дела компании вы сможете узнать на нашем HR-Workshop, который пройдет 28 января в Алматы. Смотрите программу и условия участия здесь.
Следите за нашими новостями на Instagram, Facebook, YouTube, Telegrame
Всегда Ваш, Centras Group
