Почему человеческий интеллект остается главным активом HR
KGF Journal поговорил с ментором предстоящего XIII Kazakhstan HR Forum — Салтанат Алирахим о балансе между искусственным интеллектом и человеческим подходом в управлении персоналом, а также о ключевых трендах в построении HR-бренда.
Справка: Салтанат Алирахим, директор ASSET HR — партнера SHRM в Центральной Азии. Имеет международную сертификацию в HR. Сертифицированный карьерный коуч (ICF), ментор программы ЕБРР для женщин-предпринимателей. Автор профессиональных казахстанских стандартов в области HR: «Управление карьерой», «Поиск и подбор персонала». Член SHRM, NCDA.
— Салтанат, сегодня многие говорят о важности ИИ в HR. Как вы относитесь к этой тенденции?
— Искусственный интеллект — это уже не будущее, а настоящая данность, такой же рабочий инструмент, как когда-то им стал Google. Мы все активно пользуемся ChatGPT, Gemini и другими нейросетями — это супертренд, который игнорировать невозможно.
Согласно недавнему международному исследованию, более 60% HR-специалистов в мире подтвердили, что внедрение инструментов ИИ и разработка соответствующей политики станут их ключевыми задачами. Однако я хочу предостеречь коллег от опасных перекосов.
ИИ — это инструмент, а не панацея. Представьте хирурга, который требует самый навороченный скальпель, но при этом не знает анатомии. Без фундаментальных знаний — построения HR-стратегии, оргдизайна, управления эффективностью и изменениями — никакие, даже самые продвинутые инструменты не дадут нужного результата.
Правильная формула выглядит так: AI + HI = ROI. Искусственный интеллект плюс человеческий интеллект равно возврату на инвестиции. Задача современного HR — сохранить этот баланс и отвечать за культуру внедрения новых технологий в компании.
- Регистрируйтесь на XIII Kazakhstan HR Forum здесь.
— Насколько приоритетна задача формирования бренда работодателя и чья это зона ответственности?
— Любой успешный HR-проект возможен только при поддержке топ-менеджмента. Бренд работодателя — не исключение. Сегодня это одна из ключевых задач, поскольку привлечение и удержание квалифицированных талантов остается глобальным вызовом для бизнеса.
HR-брендинг — это не просто красивая обертка. Это про чувства и мнения, которые компания вызывает у своих сотрудников и внешних кандидатов. По сути, это проекция вашей корпоративной культуры вовне. При его построении важно честно ответить на три вопроса. Во-первых, как привлечь больше подходящих нам людей? Во-вторых, как удержать лучших специалистов в кризисные времена? В-третьих, что сделать, чтобы ушедшие сотрудники становились амбассадорами бренда?
— Как вы считаете, нужны ли рынку репутационные рейтинги работодателей?
— Однозначно нужны. В Казахстане и Центральной Азии чувствуется дефицит качественных, релевантных и масштабных исследований. Такие рейтинги — бесценный ресурс для понимания рыночных тенденций без необходимости проводить собственные дорогостоящие исследования.
Однако в эпоху социальных сетей любая компания должна помнить: кандидат всегда изучит ее цифровой след. Важно не только попасть в рейтинг, но и ежедневно формировать репутацию через все каналы коммуникации, транслируя свои ценности и культуру.
— То есть плохая репутация может преследовать компанию годами?
— Приведу пример из практики. Одна крупная компания в середине 2000-х годов стабильно фигурировала в «черных списках» работодателей. Спустя 20 лет, когда они обратились к нам за подбором HR-директора, выяснилось, что компания кардинально изменилась: учредитель изменил свои подходы, провел глубокую трансформацию.
Но профессиональное сообщество помнило прошлое этой компании. Многие кандидаты отказывались рассматривать вакансию, аргументируя это исторической репутацией. Это яркий пример того, что если компания меняется, но не работает над изменением восприятия рынка, старые ярлыки могут сохраняться годами.
— Почему же тогда такие списки сегодня почти исчезли?
— Это кропотливая и ресурсоемкая работа, требующая методологии и широкого охвата. Пока нет структуры, которая взяла бы на себя эту миссию системно. Существующие форумы и рейтинги, включая ваш, освещают в основном позитивные кейсы. Комплексного же реестра, объединяющего и «белые», и «черные» списки, на рынке пока нет.
— Следует ли из этого, что HR и PR должны работать в тесной связке над формированием репутации?
— Без сомнения. Маркетологи, PR-специалисты и HR-департаменты сегодня — это стратегические партнеры. Даже появился термин «марчар» (маркетинг + HR), обозначающий необходимость для рекрутеров владеть основами маркетинга и социальной психологии.
Взгляните на описания вакансий многих компаний — они как близнецы. Как в этом потоке выделиться? Без совместной работы с маркетологами и PR создать убедительное ценностное предложение работодателя (EVP) и донести его до аудитории практически невозможно. Нам действительно нужно дружить и работать вместе.
Следите за нашими новостями на Instagram, Facebook, YouTube, Telegrame
Всегда Ваш, Centras Group
