«Рынок перегрет: на одного инженера по AI приходится до десяти вакансий. Сроки закрытия позиций растут, а половина HR-директоров признают, что нанимать стало сложнее, чем год назад», — с таким диагнозом выступил Олег Ханин, СЕО компании «Kommesk Life», на HR-форуме, организованном Kazakhstan Growth Forum в ноябре 2025 года. В своем выступлении он обозначил ключевые тренды, которые уже меняют правила игры, и дал практический план действий. Главный вывод: конкуренция идет уже не за людей, а за узкий слой специалистов с уникальной комбинацией навыков, и классические методы рекрутинга безнадежно устарели.
Конкуренции за таланты — тема, которая стала лейтмотивом всего форума. «Рынок труда меняется стремительно. Людей много, но тех, кто обладает нужной комбинацией навыков, опыта и отношения к работе, — критически мало. Мы все меньше конкурируем за резюме и все больше — за конкретные компетенции, критичные для бизнеса», — отметил Олег Ханин.
Он предложил обсудить три блока: какие тренды уже меняют ландшафт, какие инсайты важны для HR-директоров сегодня, к чему готовиться в 2026 году и что можно сделать уже в 2025-м. И начал обсуждение с провокационного вопроса: что сейчас сложнее — найти людей вообще или найти людей с правильными навыками? Ответ стал очевиден к концу выступления.
Контекст: почему война за таланты обостряется?
Во-первых, по словам Олега, 4 из 5 работодателей в мире испытывают дефицит нужных специалистов. Речь именно о людях с правильным набором навыков. «Это видно по растущим срокам закрытия вакансий, количеству попыток найти кандидата и их зарплатным ожиданиям. Практически половина HR-директоров отмечают, что нанимать стало сложнее, чем год назад. Мы часто теряем кандидата не потому, что мы — слабый бренд, а потому что конкурент действует быстрее», — считает спикер.
Во-вторых, он отметил, что значительная часть актуальных сегодня навыков радикально изменится или устареет к 2030 году. «На первый план выходят цифровые компетенции и навыки работы с искусственным интеллектом. В некоторых странах на одного инженера по AI приходится до 10 вакансий, — аргументировал Олег. — Рынок перегрет, и конкуренция идет за узкий слой людей с правильной комбинацией компетенций — слой, который мы не успеваем воспроизводить традиционными способами».
Тренд 1: От конкуренции за должности — к конкуренции за навыки
Спикер обратил внимание на то, что классическая модель «оргструктура — вакансия — должностная инструкция» уступает место логике skill-based organization. Бизнесу нужна не позиция в таблице, а способность решать конкретные задачи. Отсюда новые вопросы: какие навыки критичны для стратегии компании? В каком объеме? Где они уже есть внутри, а где — пробелы? Это естественно повышает ценность внутренней мобильности. На перегретом рынке often эффективнее инвестировать в upskilling и reskilling своих сотрудников, чем покупать «готовых» специалистов по завышенной цене.
«Компании необходимо строить карты навыков — они становятся таким же ключевым активом, как финансовый отчет. Если у вас их нет, вы уже проигрываете тем, кто точно знает, какие люди ему нужны и как их найти», — считает Олег Ханин.
Тренд 2: Искусственный интеллект меняет HR и портрет ценного таланта
С одной стороны, генеративный AI уже ускоряет рекрутинг: проводит первичный скрининг, готовит материалы, персонализирует обучение. То, на что раньше уходили часы, теперь занимает минуты.
С другой — AI обесценивает рутинные операции. Это, по мнению эксперта, формирует спрос на новый портрет таланта: это гибрид цифровой грамотности, глубокой экспертизы и развитых soft skills (критическое мышление, коммуникация, адаптивность). Талант будущего — не тот, кто боится, что AI его заменит, а тот, кто использует AI как усилитель своей эффективности.
«И важный сигнал: если HR-департамент сам не владеет искусственным интеллектом, то в такую компанию вряд ли пойдут топовые специалисты. Процессы, застрявшие в прошлом, — это красный флаг для современных кандидатов» — подчеркнул спикер.
Тренд 3: Пересмотр ценностного предложения работодателя (EVP)
«Мы привыкли конкурировать зарплатами, бонусами и соцпакетом. Теперь зарплата — лишь базовый порог входа, «билет на шоу», а не преимущество, — считает Олег. — Кандидаты выбирают гибридную занятость, заботу о благополучии (включая психологическую безопасность и профилактику выгорания), адаптивный график, непрерывное обучение и ясные карьерные треки». Сочетание гибкости, развития и культуры доверия выигрывает у просто высокого оклада. Ваше EVP должно быть честным и доказуемым, а не набором лозунгов на сайте.
Тренд 4: Внутренняя мобильность и рынок талантов (talent marketplace)
Ответом на дефицит становится создание внутреннего рынка талантов. По мнению эксперта, когда сотрудник видит все открытые роли и проекты в компании, понимает, какие навыки ему нужны для перехода, и может откликнуться — это резко повышает вовлеченность. Внутреннее закрытие вакансий в крупных компаниях часто происходит быстрее внешнего найма. Современный талант ждет прозрачности и возможностей для роста внутри, а не только снаружи. Таким образом, конкуренция разворачивается и между департаментами за одних и тех же людей. Внутренняя ротация становится ключевым инструментом удержания.
Тренд 5: Разнообразие поколений и моделей занятости
Сегодня в компаниях одновременно работают 3-4 поколения — от беби-бумеров до зумеров и альф. Для молодых сотрудников, как отметил Олег Ханин, на первом месте часто стоит гибкость: работа должна вписываться в их образ жизни (life-work balance, а не наоборот). Параллельно растет число людей, совмещающих основную работу с фрилансом или собственными проектами. Единая модель занятости проигрывает портфелю разных форм: гибрид, part-time, проектная работа. Наша задача — не только предлагать варианты, но и культивировать понимание, что иной формат — это норма.
Что уже не работает?
- Долгие процессы найма: 5-7 этапов интервью, отсутствие фидбека — кандидат уйдет к тому, кто решит за два.
- Штампованные вакансии: Сухой список требований никого не привлечет. Объявление должно быть креативным и вовлекающим.
- Фокус только на внешний найм: Покупка talent на перегретом рынке неэффективна. Лучше и дешевле растить своих.
- Отсутствие системы reskilling: Без переобучения через 2-3 года штат будет обладать устаревшими навыками.
- Конкуренция старыми методами: Это как пытаться выиграть гонку на машине без техобслуживания.
Горизонт 2026: к чему готовиться?
- Сдвиг от найма «на должность» к конструированию ролей и развитию навыков.
- Переход от ручного HR к HR, усиленному искусственным интеллектом (автосорсинг, умные ассистенты, предиктивная аналитика).
- Отказ от единых правил в пользу портфеля форм занятости.
- Превращение HR из сервисной функции в стратегического партнера бизнеса.
План действий на 2025 год
- Построить карту навыков: Выявить ключевые роли и компетенции на горизонте 2-3 года, оценить пробелы, особенно в цифре и AI.
- Перезапустить EVP: Сделать акцент на гибкости, благополучии, возможностях развития. Показать заботу реальными действиями.
- Запустить программы upskilling/reskilling: Жестко увязать обучение с бизнес-целями и картой навыков. Измерять эффект.
- Создать внутренний рынок талантов: Публиковать внутренние вакансии и проекты, прописать прозрачные критерии переходов.
- Оцифровать HR-процессы: Внедрить AI-инструменты. Тот, кто упустит эту волну, окажется в аутсайдерах.
В заключение
Олег Ханин обратил внимание аудитории на то, что в 2026 году конкурировать будут не только компании за таланты, но и таланты — за право работать в компаниях, которые готовы к будущему. Задайте себе вопрос: в списке ли таких компаний ваша организация в глазах ключевых кандидатов?
Следите за нашими новостями на Instagram, Facebook, YouTube, Telegrame
Всегда Ваш, Centras Group
