На смену линейной карьере приходит «мозаика талантов», а классическая формула поиска кадров дополняется четвертым элементом — «бот». Об этом в кулуарах XIII KAZAKHSTAN HR FORUM рассказала KGF Journal Мадина Анаятова, директор по People & Culture Philip Morris Kazakhstan. Она объяснила, как гибкая модель 4B помогает компании оставаться инновационной в быстро меняющемся мире, почему конкуренция сместилась в сторону нишевых специалистов по AI и зачем бизнесу уже сегодня воспитывать новый майндсет у выпускников вузов.
— Мадина, поделитесь впечатлениями от HR-форума.
— Я постоянная участница этого форума, и он мне очень нравится своим разнообразием. Здесь есть как трендовые темы — например, влияние искусственного интеллекта на бизнес и HR-процессы, — так и более философские, но оттого не менее критически важные дискуссии. Мы, HR-лидеры, должны не только понимать тренды, но и двигать компании к прогрессу, выступая внутренними инноваторами. Спикеры — от зарубежных до наших локальных экспертов — дают уникальную возможность учиться у лучших международных и казахстанских практик.
— Если вы делаете ставку на инноваторов, как вы находите и развиваете таланты?
— Как раз на форуме я рассказала о нашей «мозаике талантов». Мы используем гибкий подход, известный как 4B: Buy, Build, Borrow, Bot.
- Buy — привлечение готовой экспертизы извне.
- Build — развитие талантов внутри компании.
- Borrow — заимствование экспертизы через партнеров, консультантов, фрилансеров.
- Bot — использование искусственного интеллекта и автоматизации.
В быстро меняющемся мире (VUCA, gig-экономика) важно постоянно держать руку на пульсе и выстраивать операционную модель управления талантами, комбинируя все четыре подхода в зависимости от краткосрочных и долгосрочных целей компании.
— Растет ли конкуренция за таланты на внутреннем рынке?
— Безусловно, конкуренция обостряется, особенно за специалистов с уникальными, нишевыми навыками. Возьмем, к примеру, экспертов в области искусственного интеллекта. Их на рынке не так много. Если компании нужно быстро внедрить новую компетенцию, наиболее эффективный путь — привлечь извне этого специалиста, который затем распространит знания внутри организации. Это не война талантов, а целенаправленный поиск узкопрофильных профессионалов.
— Как в связи с этим меняется подход к мотивации?
— Для нишевых специалистов ценность и, соответственно, мотивационный пакет, естественно, растет. Оказавшись в нужной компании в нужное время, они могут сделать стремительную карьеру, но также рискуют быть быстро перекупленными.
При этом мы не должны забывать о молодых специалистах. Здесь необходима большая работа с колледжами и университетами, формирование культуры непрерывного развития. Реалии таковы, что знания, полученные в вузе, могут устареть к моменту выпуска. Поэтому ключевая задача — воспитать у молодежи особый майндсет: установку на постоянное обучение и адаптацию. Каждый должен думать, какие смежные цифровые навыки сделают его конкурентоспособным. Такой подход — залог того, что новое поколение не останется за бортом рынка труда.
— Спасибо за интервью!
Kazakhstan HR-forum представляет крупнейшее международное профессиональное комьюнити директоров по управлению персоналом в Казахстане, а также топовых мировых экспертов в области менеджмента человеческими ресурсами.
Kazakhstan Growth Forum (входит в группу компаний «Сентрас») проводит мероприятие с 2013 года. В числе ежегодных 300 гостей – собственники бизнеса, СЕО и HRD.
Следите за нашими новостями на Instagram, Facebook, YouTube, Telegrame
Всегда Ваш, Centras Group
